Prime Life = Prime Results

Muutosjohtamisessa kannattaa ottaa käyttöön aivot!

Kun mikä tahansa tiimi kokoontuu, aivojen mielestä on aina kysymys ”vain” ihan tavallisesta laumakohtaamisesta. Riippumatta siitä, mitä aihealueita kokouksessa käsitellään ja missä hierarkian tasolla ollaan, aivojen neurologiset ja fysiologiset reaktiot kohtaamisen aikana riippuvat enimmäkseen sosiaalisen viitekehyksen tulkinnasta. Tiimin eri jäsenten aivot tuottavat jokaiseen eri tilanteeseen joko myöntävän tai torjuvan impulssin. Tahtomattaan ryhmän eri jäsenet istuvat miettimässä itseänsä suhteessa toisiinsa. Tutkimukset osoittavat, että tämä tapahtuu alitajuisesti.

2000-luvun alusta lähtien olen pitänyt eri puolilla Eurooppaa ja Yhdysvaltoja yli tuhat johtamiseen liittyvää työpajaa, joissa tavoitteena on ollut löytää uusia keinoja johtaa tuottavammin. Voisin sanoa, että jokaisessa tilaisuudessa ovat olleet läsnä samat kolme pullonkaulaa: tulosta pitäisi tehdä enemmän, aikaa ei tahdo olla tarpeeksi, ja ihmiset eivät sitoudu muutokseen tarpeeksi tehokkaasti. Yhä uudelleen olen joutunut toteamaan, että riippumatta toimialasta nämä haasteet ovat yleismaailmallisia. Tehokkaammat it-järjestelmät, on-line-kommunikaatio, järkeistetyt prosessit ja tehokkaammat tuloskorttimittarit ovat vain pieneltä osin ratkaisseet mainittuja haasteita.

Nykyään on saatavilla paljon tuoretta tutkimustietoa siitä, miten ihmisen aivot oikeasti saadaan valjastettua sitoutumaan muutokseen. Aivotutkimus osoittaa selvästi, että ratkaisevaa kaikessa on se, mihin ja miten fokusoidaan. Ei siis ihme, että jos keskitytään vastarintaan, sitä varmasti myös nähdään joka puolella. Tai jos keskitytään prosessien viilaamiseen, ihminen unohtuu helposti.

Tutkimustulosten mukaan useimmilla johtajilla vasen aivolohko, loogis-matemaattinen päättelykyky, on arjen toiminnassa huomattavasti enemmän käytössä kuin oikea lohko.  On valitettavaa, että liian usein looginen älykkyys vie turhan paljon tilaa muutokseen sitoutumiselta, johon tarvitaan ennen kaikkea aivojen tunnepuolta. Jos keskitymme prosesseihin, mittaristoon ja suoritukseen, on liian usein lopputuloksena, että koko organisaation “ihmiskoneisto” käy vajaatehoisesti. Jotta saisimme tulevaisuuden organisaation sitoutumaan muutokseen entistä eheämmin, tarvitaan lisääntyvää ymmärrystä siitä, että kaikki organisaatiot ovat ennen kaikkea sosiaalisia järjestelmiä. Nykyaikana tätä ymmärrystä tarvitaan aikaisempaa enemmän, koska yhä useampi yritys organisoituu matriiseihin ja koostuu virtuaalisista tiimeistä. Aivoille on esimerkiksi todella hankalaa, kun jollakulla on kaksi esimiestä, joille tekemisistään raportoi.

Onneksi tähän kaikkeen löytyy nykyään täsmälääkkeitä. Sen lisäksi, että aivot ovat ennen kaikkea sosiaaliset, ne ovat myös hurjan joustavat. Aivoja voidaan ”muuttaa” milloin tahansa, kun se tehdään biologisesti kestävällä tavalla. Muutoksesta voidaan tehdä totta ja vastarinta voidaan kääntää ”myötärinnaksi” uusien ajatusmallien ja keinojen avulla. Tärkeintä on altistuminen aivan uudenlaiselle ajattelulle. Tason nostamiseen tarvitaan uusi paradigma, uusi ”totuus”. Vanhasta poisoppiminen ei teknisesti ajatellen ole aivoille tutkimusten mukaan mahdollista, mutta kun panemme tarpeeksi ponnekkaasti uutta ajattelua ja toimintaa peliin, vanhat tavat joutuvat väkisin unholaan.

Esimiehet, jotka ymmärtävät aivojen anatomian aina tunteita myöden, pärjäävät paremmin ihmisten kanssa ja saavat helpommin aikaan dynaamisen ympäristön, jossa muutokseen suhtaudutaan tuottavammin. He pystyvät myös tehokkaammin ja kestävämmällä tavalla saamaan käyttöönsä ihmisen kokonaisvaltaisemman potentiaalin. Siinä missä työntekijä joutuu kamppailemaan uuden ajattelun ja uusien tapojen kanssa, johtajien suurin haaste on itsetuntemuksessa ja itsetutkistelussa. Olen ollut havaitsevinani, että aina silloin kun johtaja itse kokee jo olevansa ”perillä” eikä enää tarvitse sparrausta, ihmiset hänen ympärillään voivat jossain määrin huonosti. Tarvitsemme lisää sellaista käytännön johtamista ja ajattelua, jossa johdetaan ensisijaisesti esimerkin kautta, myös biologisesti kestävällä ja siksi tuottavalla tavalla.

Jos jaksamme huolehtia siitä, että seuraavat viisi osa-aluetta (David Rock´ia mukaillen) ovat kohdallaan, saamme aivot tukemaan muutosta:

1. Status, eli kuinka arvokkaana ihminen pitää itsensä suhteessa toisiin. Tahtomattammekin vertaamme itseämme muihin, ja siksi pelkästään keskusteleminen esimiehen kanssa aktivoi määrättyjä (huoli)alueita aivoissa. ”Olenko yhtä arvokas kuin muut ja säilyykö arvovaltani ja asemani muutoksessa?”
2. Turvallisuuden tunne tuottaa aivoissa hyväksyntää. ”Tuleeko muutoksessa liikaa yllätyksiä vai voinko luottaa siihen, että minulle kerrotaan tarpeeksi etukäteen?”
3. Autonomia tarkoittaa sitä, että koen pystyväni vaikuttamaan muutokseen jollain tavalla. ”Muutos saa tulla, koska minulta on kysytty mielipidettäni ja minua on kuunneltu.”
4. Ryhmän tuki on oleellista jokaisessa muutoksessa. ”Kyllä tässä hyvin käy, kun teemme tämän yhdessä:”
5. Reiluuden tunne on piste iin päällä ja saa aina aikaan myönteisen tunteen aivoissa. Urheilulajeissa samat pelisäännöt koskevat kaikkia. ”Kohdellaanko minua samalla tavalla kuin toisia?”